Es por ello que no debemos hablar sólo de igualdad, sino de equidad
Por Ma. Guadalupe Cabrera Hernández *
Monterrey, México, Alianza Neo México.- Cuando encontramos vacantes de personas con discapacidad en las empresas que se animan a la inclusión laboral, generalmente se refieren a discapacidad motriz, visual o auditiva, porque son personas, que, a pesar de sus importantes limitantes, son capaces de terminar una carrera, incluso hasta una maestría y poder desempeñar un trabajo profesional dentro de una empresa.
Pero las personas con discapacidad intelectual son un sector de la población que causa incertidumbre en las empresas, porque lo que está comprometida es su capacidad de raciocinio, es entonces cuando los empleadores se preguntan ¿en qué la puedo emplear?, ¿qué puede hacer?, ¿cómo me dirijo? ¿será capaz de entenderme? y nos enfrentamos a 2 situaciones principales: el miedo y la ignorancia sobre lo que las personas con discapacidad intelectual pueden llegar a hacer.
La respuesta es muy simple, su pensamiento es concreto, pueden llevar a cabo actividades rutinarias de procesos muy definidos con mucho cuidado de detalles, son capaces de realizar actividades como revisión de materiales, empaque, etiquetado, organización y limpieza de mercancía, preparación de alimentos, pegado y engrapado, envoltura, son muy buenos auxiliares de cocina o asistentes de oficina (mensajería, copias, captura).
Concebir que un joven con síndrome de Down, pudiera acceder a un trabajo, antes era prácticamente impensable, pero hoy en día gracias a organizaciones de la sociedad civil que promueven el proceso de inclusión con mecanismos de sensibilización y acompañamiento permanente, es que es mucho más fácil el proceso de inclusión laboral y las empresas se sienten apoyadas.
Hemos visto que uno de los errores que cometemos en la inclusión, es que en aras de buscar “la igualdad”, se les asignan las mismas metas de ventas, los mismos objetivos, las mismas reglas, las mismas responsabilidades que a las personas regulares, cuando las personas con discapacidad intelectual tienen dificultades para comprender, leer, escribir, poder tomar un transporte, poder contar el dinero, que tienen un ritmo más lento de aprender, que muchos dependen de otros para llegar a trabajar, por lo que estamos frente a desigualdad de condiciones.
Es por ello que no debemos hablar sólo de igualdad, sino de equidad. Entendiendo por equidad, dar los apoyos o ajustes necesarios a quien realmente los necesita, no así a quien no los requiere, por ejemplo, el uso de lentes, bastón, aparatos auditivos, infografías, imágenes, guía, alarmas, listas, horarios etc.
El término equidad en este sentido implica ayudar a la empresa y al empleado que ingresa a trabajar, a ajustarse, entenderse, a que, según sus muy particulares circunstancias y dificultades, puedan adaptarse ambos. Por lo que es de gran utilidad una figura intermedia, imparcial que los entienda a ambos y los guíe en el proceso de conocerse, desde la entrevista inicial, el reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, desempeño y evaluación.
A esa figura intermedia en el proceso se le conoce como “monitor” “facilitador” o “coach laboral” y tiene como función acompañar y ser mediador en situaciones de ajuste empresa-empleado. En un acompañamiento permanente, al principio muy de cerca y poco a poco irse alejando hasta que prácticamente no lo necesiten y sólo haga visitas de supervisión.
Bajo nuestra experiencia, sensibilizar a los empleados sobre la discapacidad, sus características muy personales y la forma de tratarlos, tiene por objeto romper desde un inicio las barreras del miedo, molestia y paradigmas acerca de “nos va a dar más trabajo, porque hay que estarlo cuidando”. Y se abre la puerta a la empatía, tolerancia y comprensión de su discapacidad, pero eso sí, bajo un esquema de autonomía progresiva, que evite caer en el otro extremo de crear un ambiente excesivamente permisivo y de consentimiento.
Cuando el grupo de trabajo no está sensibilizado, hemos visto que algunos empleados rechazan la idea de tener a un compañero “diferente”, por lo tanto, exigen que se le trate igual o que sea reemplazado por alguien regular, porque no alcanza el nivel de productividad requerido, en especial en los casos en que no es tan notoria física e intelectualmente la discapacidad y que son funcionales.
En contraparte, a quienes ya han probado incluir a personas con síndrome de Down, podrán manifestar que realmente el clima laboral de la empresa se vuelve muchísimo más empático, tolerante, relajado y amigable que quienes tienen sólo personas regulares porque generalmente el ambiente es competitivo apremiante y perfeccionista.
En realidad, las personas con discapacidad intelectual no llegan a tener los salarios iguales que el resto de la gente, pero hemos identificado que al tener un trabajo se incrementa su seguridad, autoestima, adaptación social y felicidad, por lo que invitamos a más empresas a que realmente los incluyan como un miembro más de su organización y comprueben cuán serviciales y productivos pueden llegar a ser, amén de los incentivos fiscales que tienen las empresas socialmente responsables que incluyen a personas con discapacidad.
*La Mtra. Ma. Guadalupe Cabrera Hernández es licenciada en Pedagogía Empresarial con Especialidad en Desarrollo Humano, Maestría en Comunicación Organizacional y Especialidad en Psicometría integral por la Universidad Panamericana.
Con más de 25 años de experiencia en capacitación de personal y Desarrollo de programas de Management.
Ha impartido innumerables cursos sobre cómo formar hijos autodeterminados a padres de familia en diferentes organizaciones que trabajan con personas con discapacidad intelectual y autismo.
Actualmente es coordinadora de vinculación empresarial y del proceso de inclusión laboral de los jóvenes que se capacitan en la Agencia de la Comunidad Educativa Incluyente IAP.
Responsable de dar la sensibilización sobre discapacidad a las empresas que se inician en la inclusión.
